原標題：破解“35歲焦慮” 讓更多青年人才“冒頭”

韓啟德，病理心理學家，中國科學院院士、發展中國包養網排名家科學院院士，中國科學技術協會名譽主席，曾任第十和十一屆全國人年夜常委會副委員長、政協第十二屆全國委員會副主席、九三學社第十一至十三屆中心委員會主席等職務。長期從事分子藥理學與血汗管基礎研討，在α1腎上腺受體亞型研討領域獲主要結果。近年來，努力于推動學科穿插、科學史與科學文明建設事業。

擁有一大量創新型青年人才，是國家創新活氣之地點，也是科技發展盼望之地點。習近平總書記強調，要培養規模巨大的青年科技人才隊伍，把培養國家戰略人才氣力的政策重心放在青年科技人才上，支撐青年人才挑年夜梁、當配角。

中國科學院院士韓啟德長期關注青年科技人才培養問題。當前國家科技戰略體系之下的選才面臨哪些新挑戰？科技人才評價體系的底層邏輯是什么？選才方法應若何創新？科技日報記者近日采訪了韓啟德院士。

國家科技戰略體系下選才新挑戰

記者：近年來我國對青年科技人才的關注已經上升至國家戰略的高度，盼望他們挑年夜梁、當配角。您認為什么樣的青年科技人才幹夠挑年夜梁、當配角？

韓啟德：回顧歷史上那些曾經在科技發展的主要節點上發揮引領感化的科學家，從二戰期間american的萬尼瓦爾·布什，到新中國主要科技發展期的錢學森、錢三強、李四光、周光召，他們有一個配合的特征，就是兼具科學性與戰略性，即他們是我們所說的戰略科學家。戰略科學家有什么特質？歸納起來是視野開闊，能夠深入領會科學的精力，對科技發展具有全局性的掌握，能夠為國家科技戰略布局提出前瞻性的戰略意見。

而假如考核戰略科學家的成長規律會發現，普通只要科技領軍人才才幹成為戰略科學家，戰略科學家由科技領軍人才孕育而來。

記者：何為科技領軍人才？科技領軍人才是怎么產生的？

韓啟德：我想有四條是比較明確的：第一，有科技原始創新才能；第二，有團隊領導力；第三，有全局性、前瞻性、戰略思慮才能；第四，有德性，懂得科學精力，富有人文情懷。

探討科技領軍人才是怎么產生的，起首要探討的一個問題是，他們是“冒”出來的還是“選”出來的，是“生”出來的還是“育”出來的。傑出的創新泥土似乎能夠天然產生優質人才，但僅僅產生優質人才還不夠，還要對他們進行培養。

怎么育？這就會牽扯一系列問題，所謂“形形色色選人才”，能否能夠精準選才，能否會拔苗助長。此外，假如只要準進而沒有審核與裁減機制，我們選的時候就難免戰戰兢兢，擔心選出來的人不可，還阻斷了后來者的進進。

再好比我們常說的“雙肩挑”。我們普通認為，假如不給戰略人才治理者的地位，怎么才幹讓他給出好的建議，體現他的戰略思惟？所以要把他放在必定的領導崗位上。幻想的情況下，他既是好的科學家，又能在領導崗位上獲得鍛煉，成為更優質的領軍人才，甚至是戰略科學家。可是，假如他是好的科學家卻不適合做領軍人才，我們又把他放到了領導崗位上，就會形成很年夜的浪費。而更蹩腳的情況是，他能夠本來就不是最優秀的科學家，還被放在了領導崗位上。所以，這方面還需求進一個步驟探討。

記者：您認為，能否要更有針對性地選拔戰略科技人才？

韓啟德：這個問題還是我剛才講的“生”和“育”的關系。一個孩子起首要生出來，可是生出來之后，各自的稟賦并不雷同。所以我們的“育”要“因材施教”，起首要先辨別這個人是適合當科學家，還是當音樂家，不應該只要一條發展路線。我們當然要選出稟賦卓越、最能堅持做科研的人；但選拔也要有多樣性的標準，不克不及只瞄準一個標的目的。

記者：近些年我們在這方面開展了良多摸索和實踐，您怎么看？

韓啟德：現在良多單位在開展創新選拔的試點任務，我認為這是好的嘗試。好比說，國家天然科學基金委給一些標的目的的青年科技人才重點支撐。可是，假如范圍進一個步驟擴年夜，我們也要警戒能夠會發生的反作用。我覺得任何選拔都要通盤考慮，在層級、范圍等方面要有所區分。

反思科技人才評價體系底層邏輯

記者：您若何對待當前的科技人才評價體系？

韓啟德：今朝的科學學、科學社會學研討對科技人才定量評估已經提出了良多批評，認為它不合適學術評價的底層邏輯，而是行政治理的產物。但問題是，假如不采取定量評估的方法，我們還能怎么做？同業評議會是一種方法，可是也存在著很年夜的局限性，只能說是“最不壞”的辦法。起首，我們碰著的問題是新舊學術范式對抗帶來的局限性。評審者們本身的科學成績當然很凸起，甚至已經開宗立派。但當下科技發展太快，評審者本身的學術范式反而會對評審形成無意識的“掩蔽”，往往導致一些顛覆性的思惟不被確定，所以要尤其強調對跨學科研討和顛覆性研討的支撐。

其次，無論是“年夜同業”還是“小同業”的形式，都存在必定的局限性。年夜同業評議的局限性顯而易見，因為現在學科分化水平很高，隔行如隔山，讓“不懂”的人來評確實會形成良多困難。小同業對于學術領域的認知水平雖然更高，可是相互之間因為門戶之見、情面關系所引發的沖突會加倍凸起。人非圣賢，都會有主觀性的思慮和感情。但我想，有一些底線必須要堅持，好比不要構成圈子、“江湖”，“打召喚”更是絕對不允許的。這都是同業評議必須應對的問題。

記者：您認為應該若何改進同業評議？

韓啟德：第一，小同業與年夜同業評議分層結合。舉例來說，“科學摸索獎”和“新基石研討員項目”就是這么做的，實踐表白還是比較勝利的。

潘建偉是新基石研討員項目科學委員會成員。在往年的“青年科學家502論壇”上，他說在新基石研討員項目評議的過程中，他們地點的領域，小同業、年夜同業的評議不穿插。這些經驗是值得推廣的。小同業評議結束后，應該把結果周全地呈現，供年夜同業參考；同理，年夜同業的評議結果也應該反饋給小同業來審核，尤其是在根據專業領域知識對人才進行判斷時。流程上多一輪評議循環能夠會好一點。

第二，需求加倍有用的第三方監督機制，對于“打召喚”這類行為要嚴肅處理，逐漸構成一種威懾。

第三，適當增添青年科學家申辯的機會。好比申請基金沒通過，能不克不及給他們一些申辯的渠道？

記者：評審單位會不會埋怨，“假如人人都來申辯，哪能應付得了”？

韓啟德：這確實是個兩難的問題，若何在效力和公正之間找到均衡，這個問題值得討論。

在後面三點的基礎上，同業評議與“決定權”適當分離。同業評議只是同業專家供給參考意見，他們的評議權和決定權能否應該適當有所分離？這值得討論。

記者：您能不克不及舉個例子？

韓啟德：好比說，我是american國家醫學院的外籍院士。american國家醫學院在評院士時，先是幾輪同業評議，但由十幾個人的委員會在同業評議的基礎上綜合多方面考量來做出最后決定。再好比，“求是獎”也是由顧問委員會的6—7人來做終評；曾經的“周光召獎”的理事會有9個人，他們只負責提出一個名單，周光召師長教師自己會逐一談話來最終認定。

此外，同業評議尤其應該向學科穿插、“冷門絕學”傾斜，這有利于部門抵消同業評議固有的一些認知局限。

記者：總的來說，您認為要多方吸取國內外高程度同業評議的勝利經驗，積極摸索加倍卓有成效的評價體系。

韓啟德：是的，但說究竟還是科學泥土、科學文明的問題。即便對機制做出良多調整，但假如文明不改良，任何好的機制都有“鉆空子”的空間。改良科學文明泥土方為最基礎。

對創新選才路徑的建議

記者：對于當前青年科技人才的培養和選拔，您最擔心什么？

韓啟德：現在有不少博士、博士后越來越難找到適合的任務崗位，即便找到了崗位也面臨著一系列的困擾，要爭“帽子”、發論文，“搶”項目，還有“非升即走”問題，很包養網難包養網潛下心來搞研討。

他們還要應對復雜的人際關系，要承擔太多非學術方面的任務，時間永遠不夠用，還有養老、成家、育兒等等一系列的負擔。于是產生了一種“35歲焦慮”的說法。我認為這不僅僅是一種說法，確實是現在青年人才成長過程中客觀存在的現象。

記者：您怎么看“35歲焦慮”？

韓啟德：怎么會構成這樣的窘境呢？我想“35歲焦慮”能夠是學術成長當中一個天然的階段特征，一個博士生，哪怕是有必定獨立任務經歷的博士后，要成長為一個獨當一面的包養網排名科學任務者，必定會碰到一個瓶頸期，會因成長過程中強烈的不確定性導致憂慮，這是無法防止的廣泛規律。

但我想，這此中也存在必定的客觀原因。好比說“人浮於事”的問題是不是存在，我們的“僧”的數量已經過多了嗎？近年來，我國培養的博士生的規模確實在敏捷擴年夜，但中國這般之年夜，依然長期需才孔亟。那么我們的任務崗位為什么容納不了那么多博士？是不是給的經費、項目少了，缺乏以支撐那么多的崗位？似乎也不是。

記者：假如既不是“僧多”，也不是“粥少”，那究竟是什么問題呢？

韓啟德：我覺得一個能夠的緣由是，我們給的“粥”種類太少。好比，博士后人才幹夠勝任各種崗位，但我們供給的崗位不過乎那么幾種，使得大師都集中在少數幾條狹窄的賽道上，良多人找不到適合本身的崗位，才形成了問題。

除此之外還有諸多值得討論的問題。好比，初出茅廬的年輕科學家往往要應對良多無關的雜事，你問問他一天花幾多時間在應對上級、項目主管交給他的與科研無關的工作上？再好比，現在我們倡導“有組織的科研”，年夜科學、年夜型攻關項目越來越多。但近來也有研討表白，年夜項目能夠存在晦氣于青年科學家“冒頭”的原因。此外，我們的評價體制也需求改進，讓青年科學家能夠獲得更多的認可。現在干活的往往都是年輕人，最后榮譽往往歸屬于“年夜咖”，並且支出差距不小。雖然現在我國科研人員支出程度整體晉陞了，但假如貢獻和支出不服衡，只會減輕“35歲焦慮”。

記者：您認為應該若何破解“35歲焦慮”？

韓啟德：這個問題已經成為社會熱議的一個話題，需求我們加倍關注。我有幾點建議。

第一，要準確定位有組織的科研，完美科技戰略布局。好比說國家覺得某個問題很是主要，不論它是基礎研包養究還是應用研討，我們都要集中氣力來攻關、構成年夜項目。可是，能不克不及在此基礎上有加倍完美的戰略規劃，把年夜項目視為一種“事業”予以系統治理？好比將其拆解為多個“比較年夜”的項目，讓更多領軍人才幹夠發光發熱、各盡其用。這能夠會產生“1+1＞2”的後果。

第二，規定嚴重科研項目骨干成員中青年科學家所占的比例。

記者：這一點在良多政策中已經有所反應了。

韓啟德：是的，但我覺得需求加倍有用的落實。

第三，要創造更多讓青年科學家展現才華的機會。好比“青年科學家502論壇”就是一個青年科學家自我展現的平臺。可是，我想在參會青年之外還有良多優秀的年輕科學家，我們應該想各種辦法讓他們能有所展現、能夠“冒頭”。

第四，要規范科研結果歸屬機制，嚴格規定沒有實質貢獻者不得列進論文作者或許獲獎成員。現在發表的一些好的論文都有“責任作者”，但責任作者能否真的能負起責任？我們應該完美相關機制，讓不負責任的人不敢簽名。

第五，繼續增添青年基金和面上項目標份額。比來中國科協搞了一個青年人才托舉工程，我覺得很是好，盡管資助金額不年夜，但這是在給更年輕的人創造機會。

第六，設立專門的基金支撐青年科學家參加國際交通一起配合。

第七，減輕青年科學家的非科研負擔，好比制訂一個標準，保證每周參與非學術事務活動不超過1天。

第八，拍一部反應“35歲焦慮”的影視劇。現在有良多聚焦各個行業青年人才的影片，好比關于青年律師的《無所畏懼》，關于金融界青年人士的《前程無量》，比來還有反應通俗中青年白領生涯的影視劇。那么為什么沒有一部影視劇能夠反應一下年輕科學家現在面臨的窘境呢？我想應該拍一部這樣的好電影，讓全社會能夠正視這個問題。